A munkavállalók mekkora részét érintheti a munkahelyi stressz?
A State of the Global Workplace Report 2024-es eredményei alapján globálisan a munkavállalók 41 százaléka, a magyar munkavállalók 34 százaléka számolt be napi szintű, nagyfokú munkahelyi stresszről. A mentális egészséget befolyásoló, legfontosabb munkahelyi pszichoszociális rizikótényezők közül kiemelték az erőfeszítések és a jutalmak aránytalanságát, a munka-magánélet konfliktusát, valamint a munkahelyi bántalmazást.
A tanulmányukból kiderült, hogy a fokozott pszichoszociális kockázatnak kitett munkavállalókra különösen oda kell figyelni. Kik ők pontosan?
A kérdés megválaszolásához fontos figyelembe venni a munkaerőpiaci trendek változásait, valamint az aktuális kutatási eredményeket. Nemzetközi szinten – az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (EU-OSHA) átfogó európai jelentése szerint – nőtt az adminisztratív, valamint az ügyfélorientált és kommunikációs foglalkozások aránya a munkaerőpiacon. Ez az eltolódás maga után vonja azt, hogy a kockázatok is eltolódtak a pszichoszociális kockázat és az érzelmi igénybevétel (érzelmi megterhelés) irányába. A jelentés alapján „a problémás ügyfelekkel végzett munka” a „rossz kommunikáció” és a „hosszú munkaidő” fontos pszichoszociális stresszoroknak bizonyulnak azokban az ágazatokban, ahol az emberi interakciónak kiemelt szerepe van. Ilyen például az oktatás, az egészségügy, a szociális ellátás, a kereskedelem, a közlekedés vagy a vendéglátás.
Másrészt hazai szinten a 2021-ben publikált, nagymintás vizsgálat eredményei rávilágítottak arra, hogy fokozott munkahelyi stresszterhelésnek vannak kitéve a humán egészségügyi és szociális ellátás ágazat munkavállalói. Emellett azokat a protektív tényezőket is sikerült azonosítani, amelyek a stressz negatív hatásait csökkenthetik. Ilyenek például az értelmes munkavégzés, a fejlődési lehetőségek, valamint a munkakörök egyértelműsége. Ha ágazatokat nézünk, akkor elmondható, hogy a szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás, idegenforgalom, az építőipar, valamint a kereskedelem, gépjárműjavítás és az ingatlanügyi ágazatok munkavállalói szintén fokozott stresszterhelésnek vannak kitéve.
Nem csak hazánkat érinti a probléma, olyannyira, hogy a Forbes beszámolója szerint a kiégés mára járvánnyá duzzadt, amelynek a megelőzése soha nem volt még ennyire fontos. A lap az Egészségügyi Világszervezet definíciójával írja le a munkahelyi kiégést. A meghatározás szerint a kiégés a munkahelyi környezet által okozott szindróma, amely kifáradással, negatív érzelmekkel és alacsony teljesítménnyel jellemezhető.
Milyen módszerekkel tudja egy munkahely a legjobban támogatni a mentális egészséget? Hogyan kell elképzelni a tanulmányukban említett, szupportív és inkluzív pszichoszociális munkakörnyezetet?
A mentális egészség támogatásához elengedhetetlen az a fajta vezetői szemlélet, amelyben a munkavállalók testi és lelki egészségvédelme értékként szerepel. Ehhez a vezetőképzéseken a munkahelyi stresszel és a mentális egészségvédelemmel kapcsolatos tudásanyagok és jó gyakorlatok, kutatási evidenciák széles körű megosztására lenne szükség. Egy 2023-as közleménykben összefoglalták azokat a szupportív és inkluzív pszichoszociális munkakörnyezet biztosítására vonatkozó, főbb nemzetközi ajánlásokat, amelyek támogatják a mentális egészséget és jóllétet a munkahelyen. Ezek a következők:
Olyan szervezeti eljárások, szabályok bevezetése, amelyek csökkentik a munkahelyi stresszterhelést – ezen belül is fontos megemlíteni a rugalmas munkavégzési formákat és a munka-magánélet egyensúlyát támogató intézkedéseket, továbbá a pszichoszociális kockázatok rendszeres felmérését, érékelését és kezelését.
- Magas szintű felsővezetői szerepvállalás, munkavállaló-centrikus, a mentális egészségre és jóllétre vonatkozó szervezeti stratégiák kialakítása, erőforrás-allokáció, szükség esetén vezetők, középvezetők képzése
- A mentális egészséget támogató szervezeti kultúra kialakítása
- A tudatosság növelése, a mentális megbetegedésekhez kapcsolódó stigmatizáció csökkentése a szervezeti életben
Eredményeik szerint fontos, hogy a munkaadó felismerje a kiégés korai jeleit az alkalmazottain. Mi a teendő ilyenkor? Úgy gondolják a szakártők, egy hosszabb szabadság nem feltétlenül segít.
Fontos szem előtt tartani, hogy a kiégésnek több fázisa van, így az egyes szakaszokhoz illeszkedő, differenciált szervezeti szintű támogatás lehet eredményes. Egy példát kiemelve a kiégés stagnálás szakaszában, amelyben csökkenhet a teljesítmény és az újra való nyitottság, eredményes lehet a rotáció, egyes pozíciókban a konferenciákon való részvételi lehetőség biztosítása vagy a képességek fejlesztése.
Nistor Katalin pszichológus, doktorjelölt, okleveles tréner, a Semmelweis Egyetem Egészségügyi Menedzserképző Központjának tanársegédje; fő küldetése az egészséges munkahelyek alapelvének gyakorlatba ültetése. Doktori kutatása, továbbá publikációi a népegészségügyi jelentőségű munkahelyi stressz és a kiégés jelenségeinek vizsgálatára, a munkahelyi pszichoszociális kockázatértékelés és -csökkentés optimalizálásra fókuszálnak. Kiemelt oktatási területei: munkahelyi stressz és stresszkezelés, szervezeti magatartás, emberierőforrás-menedzsment, célzott stresszkezelő tréningek.
Milliónyi ember jár be kedvetlenül dolgozni, de akad, aki már szombaton szorong a hétfőtől, sőt fizikai vagy épp mentális tüneteket is észlel. Mikor jön el az a pont, amikor muszáj megválni egy munkahelytől az egészségünk védelmében?
A munkahely elhagyása általában nem egyetlen okra vezethető vissza. Tipikus motiváció az elégedetlenség érzése, a fel nem oldott konfliktushelyzetek munkatársakkal, felettessel vagy kliensekkel, a folyamatos érzelmi és mentális megterhelés. De releváns tényezők esetleges agresszív magatartásformák, a támogatási, javadalmazási és előléptetési rendszerek (ezen belül is a fejlődési lehetőségek, a karrierút) biztosításának hiánya, valamint a munka és a magánélet konfliktusa. A felsorolt munkahelyi jellemzők tartós fennállása, illetve ezek kombinációi növelhetik a fluktuációt.
Mindezek mellett releváns az értékrendünk, a céljaink, a családi és anyagi helyzetünk mérlegelése, a munkaerőpiaci helyzetünk értékelése. Fontos hangsúlyozni, hogy a munkavállalóknak is személyes felelősségük van abban, hogy minél több hatékony stresszkezelő stratégiát sajátítsanak el, amely megküzdésüket, személyes fejlődésüket, mentális és fizikális jóllétüket, valamint munkahelyi teljesítményüket egyaránt támogatja. Abban az esetben, ha mentális vagy fizikális tünetek jelentkeznek, javasolt mielőbbi szaksegítséget kérni.
Kiemelten fontosnak tartják „a depressziós tünetegyüttes szempontjából a fokozott kockázatnak kitett munkavállalói csoportok azonosítását”. Ezt a gyakorlatban egy munkahelyen hogyan kell elképzelni? Minden munkavállaló időről időre részt venne egy pszichológiai szűrésen?
A depressziós tünetegyüttes főbb munkahelyi prediktorai közül kiemelték a támadó magatartásformákat a munkahelyen, valamint a szerepkonfliktust. Szerzőtársaival javaslatokat is megfogalmazott a szakember a kockázatok csökkentésére. Ilyen például a rendszeres munkahelyi pszichoszociális kockázatok szakszerű értékelése, felmérése és szükség esetén azok kezelése.
Ha valaki magán tapasztalja a tüneteket, mit tehet annak érdekében, hogy ne betegítse meg a munka?
Aktív munkavállalóként a munkahelyi stresszt nem tudjuk kizárni életünkből, viszont azt tudjuk befolyásolni, hogy a stresszhelyzetekkel mennyire eredményesen küzdünk meg. Két, tudományosan igazolt módszert említenek meg, amelyek a segítségünkre lehetnek a stressz kezelésében és a kiégés megelőzésben. Az első a Williams Életkészségek 16 órás tréning, amelynek fő célja a többi között a stresszel való megküzdési mechanizmusaink fejlesztése. A tréningen egyszerűen elsajátítható, bármikor alkalmazható feszültségcsökkentő, problémamegoldó és kommunikációs technikákat tanulhatunk. A másik alternatíva a stresszkezelésben a tudatos jelenléten, mindfulnessen alapuló technikák elsajátítása. Vizsgálati eredmények alapján ezek a technikák hatékonyan csökkentik a depresszív és szorongásos tüneteket, a stresszhez kapcsolódó, pszichoszomatikus panaszokat, továbbá javíthatják a konfliktuskezelési stratégiáinkat.
