2025. január 8. szerda. 13:41
Frissítve: 2025. január 8. 14:10
Nemes-Nagy Szilvia, a Performia magyarországi ügyvezetője szerint a fluktuáció problémája valójában összetett, de kezelhető, ha a vezetők időben felismerik a jeleket és megteszik a szükséges lépéseket:
„A legjobb munkatársak nem egyik napról a másikra mondanak fel. A háttérben gyakran olyan okok húzódnak meg, amelyek hónapok, akár évek alatt értek meg döntéssé. Ha ezeket nem vesszük észre, akkor könnyen elveszíthetünk értékes embereket.”
A fluktuáció mögött álló valós okok
Sokan azt feltételezik, hogy a munkavállalók elsősorban a fizetés miatt hagyják el a munkahelyüket. Bár a jövedelem fontos tényező, a kutatások azt mutatják, hogy a felmondások 80 százaléka nem pénzügyi okokra vezethető vissza.
1. Elégtelen vezetői támogatás
„A dolgozók jelentős része a közvetlen vezetője miatt mond fel, nem a munkahely egészével van problémája. Ha valaki nem kap visszajelzést, nem érzi magát értékesnek, vagy úgy érzi, nincs figyelem a fejlődésére, akkor előbb-utóbb keresni fog egy helyet, ahol ez megvan” – emeli ki Nemes-Nagy Szilvia.
2. Hiányzó fejlődési lehetőségek
A tehetséges munkatársak számára a fejlődés legalább annyira fontos, mint a havi fizetés. Ha egy munkahely nem kínál előrelépési lehetőséget, vagy a dolgozók nem látják, hogyan járulnak hozzá a nagyobb célokhoz, a motivációjuk gyorsan csökkenhet.
3. Munkahelyi kultúra és közösség
A negatív légkör, a belső konfliktusok és a támogatás hiánya hosszú távon elviselhetetlenné teszi a munkahelyet. A vállalati kultúra nem a csocsóasztalon vagy a kávégépen múlik, hanem azon, hogyan bánnak egymással az emberek, és mennyire éreznek közösséget:
„A vállalati kultúra láthatatlan, de mindent áthat. Egy támogató környezetben a munkatársak szívesebben dolgoznak, kreatívabbak és kevésbé keresnek más lehetőségeket.”
A vezetők felelőssége és szerepe
A fluktuáció csökkentésében a vezetők szerepe kulcsfontosságú. Nemes-Nagy Szilvia szerint:
„A vezető nemcsak irányít, hanem példát mutat és támogat. Az emberek a vezetőjükhöz kötődnek, és ha ez a kapcsolat nem működik, előbb-utóbb a munkavállaló elmegy. Ezért a vezetőknek fontos időt szánni a csapatukkal való kapcsolatok ápolására.”
Néhány praktikus vezetői lépés a fluktuáció csökkentésére:
-
Visszajelzés és elismerés: A munkatársaknak tudniuk kell, hogy a munkájuk értékes és látható.
-
Fejlődési lehetőségek biztosítása: Rendszeres képzések, mentorálás vagy új feladatok kijelölése segíthet motiváltan tartani a csapatot.
-
A megfelelő emberek kiválasztása: Nemcsak a szakmai tudás számít, hanem a hozzáállás és a csapatba való illeszkedés is.
A stabilitás hosszú távú előnyei
Egy alacsony fluktuációjú csapat nemcsak kiszámíthatóbban és hatékonyabban dolgozik, de hosszú távon versenyelőnyt is jelent a vállalat számára. Ha a vezetők időt és energiát fektetnek a munkatársak megtartásába, az nemcsak költségeket spórol, hanem a cég kultúráját is erősíti:
„Egy stabil csapatban mindenki tudja, hogy számíthat a másikra. Ez nemcsak a produktivitást növeli, hanem a munkahelyi légkört is pozitívabbá teszi. A vállalat számára pedig ez nemcsak megtakarítás, hanem komoly versenyelőny is” – hangsúlyozza Nemes-Nagy Szilvia.
Összegzés
A fluktuáció megelőzése nem varázslat, hanem tudatos vezetői munka eredménye. A kulcs a valódi odafigyelés, a támogató munkahelyi kultúra megteremtése és a csapatba illő munkatársak kiválasztása.
A legjobb emberek megtartása nemcsak a cég jövőjének záloga, hanem a csapat stabilitásának kulcsa is.
